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Le licenciement - Vos droits et devoirs.

Vous êtes nombreux à venir poster sur la taverne lorsque vous vous trouvez confronté à un licenciement par exemple ; ou vous souhaitez tout simplement connaître les démarches pour démissionner ou comprendre un contrat de travail. Vous recherchez des témoignages pour vous aider et vous encourager et quelques heures plus tard vous retrouvez un sujet rempli d'idées reçues qui ont décidément la vie dure.

Afin de faire la lumière sur vos droits et vos devoirs, ce Wiki vous propose de traiter certains points essentiels du droit du travail comme par exemple les licenciements.

Les participants des forums JoL venant de différents pays nous ferons donc des distinctions entre le droit du travail en France, en Belgique et au Québec.

Pour nous aider dans cette tâche nous vous demandons d'être rigoureux, de vous renseigner sur différents supports.
Pas de copier/coller d'articles complets des autres sites et citez vos sources.

Préambule.


Le motif personnel (ou motif non économique).


La notion de motif personnel est assez vague pour beaucoup. En clair il regroupe deux sortes de licenciements bien distincts quant à vos droits :
- le motif disciplinaire
- le motif non disciplinaire

Le motif non disciplinaire regroupe les motifs de licenciements, motifs sérieux, qui ne sont pas toujours des faits imputables au salarié, mais qui ne permettent pas au patron de conserver le salarié à son poste et qui justifient donc, sous certaines conditions, un licenciement.

Ces raisons peuvent être :
- insuffisance de résultat
- insuffisance professionnelle
- perte de confiance
- maladie
- refus de modification de contrat
- etc.

En résumé : le licenciement pour motif personnel est un licenciement qui n’est pas un licenciement pour motif économique.

Le motif disciplinaire.


Quelle est la définition du motif disciplinaire ?

Selon la Circulaire ministérielle du 15 mars 1983, est désigné comme motif disciplinaire tout comportement considéré fautif par l’employeur. En clair il s’agit d’un comportement ne respectant pas l’exécution normale du contrat de travail.

La faute peut être visée dans le règlement intérieur, relever d’un manquement aux règles d’hygiène et de sécurité, aux usages et à la réglementation professionnels, aux règles de la vie en communauté de travail, ou plus spécifiquement à une obligation contenue dans le contrat de travail.


Les motifs de licenciement : faute légère, grave ou lourde ?


La faute légère ou sérieuse.

Il peut s'agir de la répétition de plusieurs fautes légères, ou d'une seule faute. En tant que "cause réelle et sérieuse", c'est la première à justifier le licenciement.
Dans ce cas le salarié conserve les droits à indemnité conventionnelle ou légale (en l’absence de convention collective applicable) de licenciement ainsi que les droits à son préavis. Ce préavis sera soit effectué et payé, soit le l’employeur pourra en dispenser le salarié mais le salaire sera versé, ainsi que ses droits à congés payés

Quelques exemples :
- négligence
- erreurs répétées
- arrêt maladie (sous certaines conditions)
- manque de conscience professionnelle


La faute grave.

La faute grave se définit comme la faute suffisamment grave pour justifier que le maintien du salarié dans l’entreprise soit impossible même pendant la durée de son préavis. Dans cette hypothèse, le salarié ne percevra ni indemnité de licenciement ni préavis mais simplement ses indemnités de congés payés.

Quelques exemples :
- les injures
- la violence (verbale ou physique)
- les rixes
- l’indiscipline
- l’abandon de poste
- le harcèlement
- retards réguliers


La faute lourde.


La faute lourde qui implique une intention de nuire du salarié et est très rarement reconnue, elle sanctionne des faits très graves. Elle est également privative d’indemnité de licenciement.

Quelques exemples :
- le vol
- le sabotage
- la concurrence déloyale
- la destruction de données
- les imprudences graves et répétées
- malversations
- divulgation de secrets d’entreprise


La procédure de licenciement en France

Le licenciement est un droit, l'employeur ou l'entreprise ont le droit de se séparer de leurs salariés, cependant ils doivent respecter les procédures de licenciement.

La procédure préliminaire

La maladie durant la procédure.


L’employeur qui décide de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié doit respecter une procédure comportant trois phases :
- la convocation à un entretien
- l’entretien
- la notification de la sanction.

La mise en œuvre de cette procédure nécessite le respect d’un délai.
En effet, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire. Passé ce délai, les faits sont prescrits, ce qui signifie que l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié sur la base de ces faits. Il est bien clair que le délai prend effet à la date où l'employeur a connaissance de la faute, pas de la faute elle-même.

Donc une fois ce délai passé, la faute ne peut plus être sanctionnée de manière isolée mais l'employeur pourra invoquer cette faute à l'occasion d'une nouvelle faute de même nature.

Les juges considèrent que la maladie du salarié n’a pas pour effet de suspendre ce délai, par conséquent l’employeur enverra sa lettre de convocation à l’entretien préalable, et si le salarié ne peut se déplacer pour raison de santé cela ne prolongera aucunement le délai. Dans ce cas l’employeur continuera la procédure de façon normale.
La présence à l’entretien n’étant pas une obligation de la part du salarié, la raison de son absence ne pourra être un facteur prit en compte pour justifier un changement de procédure, ni même une prolongation.


Il s'agit de la convocation du salarié à un entretien préalable dans lequel son supérieur va lui exposer les faits qui lui sont reprochés.

Cette convocation se fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Ce document pour être valide doit comporter plusieurs informations, elles sont obligatoires.
La lettre indique l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

La lettre mentionne également que le salarié a le droit de se faire assister par un représentant qui appartient au personnel de l'entreprise (délégué par exemple) ; il peut également se faire aider par une personne extérieure à l'entreprise, en effet des conseillers qui sont inscrits sur une liste au plan départemental, peuvent se déplacer pour l'entretien et donner des conseils. Une liste établie par le Préfet est consultable dans la mairie de sa résidence ainsi que dans les bureaux de l'inspection du travail.

La convocation doit donc mentionner l'adresse des services où la liste des conseillers est déposée.
À savoir également que l'employeur n'a pas le droit d'imposer le représentant ou le conseiller.

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la présentation de la lettre et l'entretien.

Les 5 jours se calculent en fonction :
- de la date présente sur la décharge (si remise en main propre)
- du récépissé du AR s'il a été accepté par le salarié
- de la date de présentation quand le courrier revient si le salarié ne l'a pas reçu/accepté.

Entretien avec le salarié


Où l’entretien doit-il avoir lieu ?

Au choix de l’employeur :

- Soit celui où s’exécute le travail,
- Soit au siège social : dans ce cas, le salarié comme la personne qui l’assiste doivent être indemnisés de leurs frais de déplacement, sur justificatif,
- Dans un autre endroit, lorsque les circonstances le justifient (locaux indisponibles)

Durant l'entretien votre employeur va vous exposer les motifs qui le pousse à vous licencier. Vous allez vous expliquer sur les différents points soulevés par lui.

Un entretien préalable ne débouche pas forcément sur un licenciement bien au contraire il vise à faire la lumière et donner une chance au salarié de se faire entendre et de regagner la confiance de son employeur ; dans le cas contraire l'employeur doit vous adresser votre notification de licenciement par lettre recommandée ou bien remise en main propre contre une décharge. Il doit laisser s'écouler au minimum un jour franc pour vous remettre ce document, soit 24h.

Cet entretien est important, il ne doit pas prendre des allures d'enquête, votre employeur ne doit pas faire pression sur vous dans le but de vous faire avouer des fautes ou de détourner vos phrases. Vous devez être accompagné de votre conseiller ou de votre représentant, l'entretien ne doit pas se faire en présence d'autres témoins.
Sachez enfin que votre employeur a le droit de se faire représenter par une personne qui possède également le pouvoir de provoquer le licenciement, ainsi que de ce faire assister par un membre du personnel, ou un représentant de l'entreprise. En aucun cas cet assistant ne pourra être étranger à l'entreprise.



Notification du licenciement


Les droits en cas de licenciement.


Vos droits en cas de licenciement.
-Faute légèreFautre graveFaute lourde
Préavisouinonnon
Droits ASSEDICouiouioui
Indemnité de licenciementouinonnon
Congés payésouiouinon
Attestation de travailouiouioui


Ayant démissionné, vous n'avez en principe pas droit aux allocations. Mais dans certains cas, l’Assedic peut considérer une démission comme légitime.

Les cas de démission légitime sont les suivants :

Démission pour changement de résidence
- pour suivre son conjoint (mariage, PACS, certificat de vie commune) muté en France dans une autre région (vous aurez alors vos pleins droits ASSEDIC)
- pour suivre son conjoint (mariage, PACS, certificat de vie commune) muté à l'étranger (vous aurez alors vos pleins droits ASSEDIC au retour en France si vous revenez dans les 4 ans, et selon le pays d'expatriation, vous pouvez obtenir 3 mois de chômage payés par le pays d'accueil, c'est le cas de l'Irlande par exemple)
- pour suivre ses parents mutés si l'on a moins de 18 ans
- pour se marier ou se pacser (et évidemment rejoindre son futur conjoint dans les 2 mois suivants)

Autres types de démission acceptées
- démission pour non paiment du salaire (il faut alors aller voir les prudhommes pour avoir une ordonnance de référé)
- démission à la suite de délit (violences, harcèlement physique ou moral) il faut alors accompagner la demande d'allocation du dépôt de plainte
- démission suite à des violences conjugales (changement de lieu de vie) il faut alors avoir déposé plainte auprès du procureur de la République
- démission d'un journaliste faisant jouer la clause de conscience
- autres cas particuliers à voir avec les assedics
(le tout étant détaillé dans l’accord d'application n° 15 du règlement de l’assurance chômage)

Dans les autres cas, inscrivez-vous tout de même à l’Assedic. Après quatre mois de recherche infructueuse d’emploi, vous pouvez présenter à la commission paritaire de l’Assedic une demande d’allocations.


Les documents qui doivent vous être remis lors de votre licenciement.


Après une rupture du contrat de travail, et donc dès réception de la notification de licenciement en cas de faute grave et au terme du préavis en cas de faute simple, l’employeur doit tenir à la disposition du salarié :
- son solde de tout compte
- son certificat de travail
- son attestation ASSEDIC.

Ces documents sont quérables et non portables, ce qui implique que l’employeur est en mesure d’exiger que le salarié se présente pour récupérer ces documents.
Ces documents peuvent être préparés par un expert comptable.

Contester un licenciement et saisir les prud'hommes

Que la rupture de votre contrat soit d'ordre économique ou à motif personnel vous avez le droit de contester le fond et la forme du licenciement.

La transaction

C'est un contrat passé entre la personne licenciée et l'entreprise, dans lequel celle-ce s'engage à renoncer à toute poursuite aux prud'hommes en échange d'une somme forfaitaire.

Il ne s'agit pas d'une rémunération, elle n'est donc pas imposée comme telle, mais soumise à la CSG et au CRDS. Elle est déclarée aux ASSEDIC et est prise en compte pour le calcul du délai de carence avant versement des indemnités mensuelles ASSEDIC

Une transaction ne peut en aucun cas être conclue avant le licenciement, sous peine de nullité (dans la pratique elle est souvent négociée avant, mais jamais signée avant ou alors gardée dans un coffre par un avocat).

Une transaction se négocie, ce qui nécessite un certain savoir-faire. Il est possible de se faire assister d'un avocat, sachant que celui-ci peut demander une rémunération allant jusqu'à 10% des indemnités percues. Avec une transaction pouvant atteindre un an de salaire, la somme peut être considérable.
En conséquence de quoi, modulo l'achat de guides idoines et le soutien de proches, on pourra conduire soi-même sa négociation et ne faire intervenir un avocat qu'en fin de procédure pour valider le contrat, moyennant une somme forfaitaire nettement plus faible.

Adresses utiles


Adresses de l'inspection du travail par région
Les sites des principaux syndicats français

Conseil de prud'hommes
27, rue Louis Blanc
75010 PARIS
Tél : 01.40.38.52.00

Pour obtenir l'adresse d'un tribunal de province, téléphonez-leur, je n'ai pas trouvé de listing satisfaisant sur internet, je continue à chercher.

Licenciement, transaction et indemnité de départ.
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